1. Type dan bentuk organisasi
Dalam organisasi di Indonesia saat
bermacam -macam bentuk organisasi baik bersifat organisasi kemasyarakatan ,atau
organisasi partai politik.Bahkan dalam pemerintahan di katakan organisasi
beskala nasional.karena organisasi itu terdiri dari anggota dan pengurus.Di
dalam bentuk organisasi dapat kita bedakan sebagai berikut:
1. Piramida Mendatar(flat)
menpuanyai ciri-ciri diantaranya :
a. Jumlah satuan organisasi tidak
banyak sehingga tingkat-tingkat hararki kewenangan sedikit.
b. jumlah pekerja(bawahan) yang harus
dikendalikan cukup banyak
c. Format jabatan untuk tingkat
pimpinan sedikit karena jumlah pimpinan relatif kecil,di negara kita bisa kita
lihat misal nya organisasi kemiliteran.
2. Piramida Terbalik.
Organisasi piramida terbalik adalah
kebalikan dari tipe piramida terbalik adalah jumlah jabatan pimpinan lebih
besar daripada jumlah pekerja. Organisasi ini hanya cocok untuk
organisasi-organisasi yang pengangkatan pegawainya berdasarkan atas jabatan
fungsional seperti organisasi-organisasi/ lembaga-lembaga penelitian,
lembaga-lembaga pendidikan.
3. Type Kerucut
type organisasi kerucut mempunyai
ciri-ciri sebagai berikut :
a.Jumlah satuan organisasi banyak
sehingga tingkat-tingkat hirarki/kewenangan banyak.
b.Rentang kendali sempit.
c.Pelimpahan wewenang dan tanggung
jawab kepada penjabat/pimpinan yang bawah/rendah
d.Jarak antara pimpinan tingkat atas
dengan pimpinan tingkat bawah terlalu jauh.
e.Jumlah informasi jabatan cukup besar.
Bentuk-bentuk Organisasi:
1. Bentuk organisasi staff
2. Bentuk organisasi lini
3.Bentuk organisasi fungsional
4. Bentuk organisasi fungsional dan
lini
5. Bentuk organisasi fungsional dan
staff
6. Bentuk organisasi lini dan staff
2. Struktur atau Skema Organisasi
Struktur Organisasi adalah susunan dan
hubungan-hubungan antar komponen bagian-bagian dan posisi-posisi dalam suatu
perusahaan ,sedangkan disetiap komponen dari organisasi tersebut adalah saling
tergantung,yang apabila setiap bagian dapat dikeloladengan baik maka organisasi
tersebutpun akan ikut membaik. sedangkan Pengorganisasian (Organizing) adalah
proses pengaturan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan
dengan memperhatikan lingkungan yang ada.hal ini akan sangat mempengaruhi dalam
kelancaran atau kesejahteraan organisasi tersebut,lingkunan adalah faktor yang
sangat mempengaruhi.tentu dalam tujuan sebuah organisasi yang baik tidak akan
mengorbankan lingkungan sekitar demi kepentingan organisasinya semata.
3. Pengertian Konflik
Konflik berasal dari kata Conligere
(bahasa latin) yang berarti menyerang bersama-sama
Menurut Mitchell ( 1981) Konflik adalah
sebuah situasi dalam mana dua atau lebih orang saling mencapai tujuan-tujuan
yang dikehendakinya tetapi hanya salah satu yang berhasil mencapainya.
Menurut James A. Schellenberg (1966)
Konflik adalah situasi dimana Individu atau kelompok yang lain dalam rangka
merebut sesuatu yang dikehendakii berdasarkan pada persaingan
kepentingan-kepentingan karena perbedaan identitas atau sikap.
4. Jenis dan Sumber Konflik
Akan membantu memahami suatu konflik
dengan menilai sifat dari masalah pada suatu situasi tertentu. Konflik biasanya
muncul berasal dari satu atau beberapa sumber berikut ini.
1 . Konflik menyangkut informasi
Pada banyak kejadian, pihak-pihak yang
berkonflik tidak memiliki informasi yang cukup, atau bahkan tidak meiliki
informasi yang sama tentang suatu situasi. Mengumpulkan dan mengklarifikasikan
fakta-fakta yang diperlukan dapat menolong meredakan ketegangan yang
terjadi.dalam situasi berbeda,pihak-pihak yang bertikai menafsirkan informasi
dengan cara yang berlainan atau memberikan bobot kepentigan yang berbeda
terhadap informasi yang sama. Diskusi yang terbuka dan masukan dari pihak yang
dapat dipercaya akan membantu dalam menilai relevansi dari informasi yang
tersedia.
2. Konflik menyangkut Sumberdaya
Konflik menyangkut berbagai sumberdaya
seperti tanah, uang atau benda lain biasanya mudah diidentifikasikan dan sering
diselesaikan lewat jalan tawar-menawar / negosiasi. Namun, kadang-kadang
walaupun dipermukaan pihak-pihak yang berkonflik seolah saling mempertikaikan
sumberdaya tertentu, tetapi sesungguhnya konflik itu menyangkut suatu perkara
lain, mungkin tentang relasi atau kebutuhan psikologis salah satu atau kedua
belah pihak
3. Konflik tentang Relasi
Dalam hubungan keluarga, kemitraan
bisnis atau organisasi kemasyarakatan, orang sering berselisih pendapat tentang
berbagai perkara, tetapi kadang-kadang saling ketergantungan yang tercipta oleh
relasi mereka itu melahirkan dimensi destruktif pada aneka perbedaan yang
terjadi yang semestinya mudah diselesaikan. Berbagai kejadian dimasa lampau
atau kesan dan prasangka yang sudah terbentuk selama bertahun-tahun dapat
membuat orang menjadi sangat kaku atau tidak mau mencoba menempuh solusi yang
sangat jelas yang berkaitan dengan tujuan, peranan, tangung jawab, dan
perbedaan pandangan yang ada.
4. Konflik menyangkut Kepentingan atau
Kebutuhan
Aneka kebutuhan manusiawi yang penting
dan kuat seperti kebutuhan akan jati diri, harga diri, atau partisipasi
seringkali menjadi inti konflik yang di permukaan terkesan seperti persaingan
menyangkut benda-benda materi belaka. Kesempatan yang konstruktif bagi individu
atau kelompok masyarakat untuk mengungkapkan aneka kebutuhan mereka dan
merasakan bahwa diri mereka telah didengarkan seringkali amat menentukan dalam
mengatasi jenis-jenis kebutuhan ini. Pemecahan jangka panjang terhadap suatu
konflik yang berkisar pada sumberdaya seringkali ditentukan baik oleh penguasa
aneka kepentingan atau kebutuhan orang-oarang yang terlibat maupun oleh
pembagian berbagai sumberdaya tersebut secara adil.
5. Konflik Menyangkut Struktur
Struktur kemasyarakatan dan organisasi
menentukan siapa yang memiliki akses pada kekuasaan atau sumberdaya, siapa yang
wajib memberi hormat kepada siapa, dan siapa yang memiliki wewenang untuk
membuat berbagai keputusan. Konflik menyangkut atau di dalam struktur
seringkali melibatkan persoalan tentang keadilan dan tujuan-tujuan yang saling
tidak sejalan. Konflik-konflik semacam itu seringkali menuntut usaha
bertahun-tahun untuk menghasilkan perubahan yang konstruktif.
6. Konflik Menyangkut Nilai-Nilai Hidup
Berbagai nilai hidup dan keyakinan
dibentuk oleh pengalaman hidup dan iman kepercayaan. Karena ancaman terhadap
nilai hidup seseorang seringkali dipandang sebagai ancaman terhadap jati
dirinya, maka konflik-konflik menyangkut nilai-nilai hidup biasanya paling
sulit dipecahkan. Kebanyakan orang bereaksi secara defensif terhadap ancaman
semacam ini dan menolak untuk bernegosiasi, mengira bahwa pemecahan konflik
tersebut menuntut mereka untuk mengubah nilai-nilai hidup. Dalam kenyataan,
dengan memberi kesempatan kepada orang yang bertikai untuk menjernihkan
nilai-nilai hidup mereka dan merasa bahwa mereka telah didengarkan serta
dipahami seringkali langkah itu dapat membuat mereka meniggalkan sikap defensif
dan belajar hidup bersama dengan saling menerima berbagai perbedaan yang ada di
antara mereka.
Ada lima jenis konflik dalam kehidupan
organisasi :
1. Konflik dalam diri individu Konflik terjadi bila pada
waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi
sekaligus.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama karena
pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua
orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.
3. Konflik antar individu dan kelompok seringkali
berhubungan dengan cara individumenghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai
konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama Konflik
ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam
organisasiorganisasi.Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja.
5. Konflik antar organisasi konflik ini
biasanya disebut dengan persaingan.
5. STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK
Pendekatan penyelesaian konflik oleh
pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan
tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam
pendekatan penyelesaian konflik ialah :
1. Kompetisi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan
satu pihak mengalahkan atau mengorbankan yang lain. Penyelesaian bentuk
kompetisi dikenal dengan istilah win-lose orientation.
2. Akomodasi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan
kompetisi bayangan cermin yang memberikan keseluruhannya penyelesaian pada
pihak lain tanpa ada usaha memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut
adalah taktik perdamaian.
3. Sharing
Suatu pendekatan penyelesaian
kompromistis antara dominasi kelompok dan kelompok damai. Satu pihak memberi
dan yang lkain menerima sesuatu. Kedua kelompok berpikiran moderat, tidak
lengkap, tetapi memuaskan.
4. Kolaborasi
Bentuk usaha penyelesaian konflik yang
memuaskan kedua belah pihak. Usaha ini adalah pendekatan pemecahan problem
(problem-solving approach) yang memerlukan integrasi dari kedua pihak.
5. Penghindaran
Menyangkut ketidakpedulian dari kedua
kelompok. Keadaaan ini menggambarkan penarikan kepentingan atau mengacuhkan
kepentingan kelompok lain.
6.
MOTIFASI
Pengertian Motivasi
Motifasi seringkali diartikan dengan
istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan
jasmani untuk berbuat. Jadi motif tersebut merupakan suatu driving force yang
menggerakkan manusia untuk bertingkah- laku, dan di dalam perbuatanya itu
mempunyai tujuan tertentu.
7. Teori Motivasi
Untuk memahami tentang motivasi, kita
akan bertemu dengan beberapa teori tentang motivasi, antara lain : (1) teori
Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan); (2) Teori McClelland (Teori Kebutuhan
Berprestasi); (3) teori Clyton Alderfer (Teori ERG); (4) teori Herzberg (Teori
Dua Faktor); (5) teori Keadilan; (6) Teori penetapan tujuan; (7) Teori Victor
H. Vroom (teori Harapan); (8) teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku; dan (9)
teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi. (disarikan dari berbagai sumber :
Winardi, 2001:69-93; Sondang P. Siagian, 286-294; Indriyo Gitosudarmo dan Agus
Mulyono,183-190, Fred Luthan,140-167).
1. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)
Teori motivasi yang dikembangkan oleh
Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai
lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu : (1) kebutuhan fisiologikal
(physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex; (2)
kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi
juga mental, psikologikal dan intelektual; (3) kebutuhan akan kasih sayang
(love needs); (4) kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya
tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan (5) aktualisasi diri (self
actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk
mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi
kemampuan nyata.
2. Teori McClelland (Teori Kebutuhan
Berprestasi)
Dari McClelland dikenal tentang teori
kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang
menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan
seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan
kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu
tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi
obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat
mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi
kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri
sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan
kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.”
Menurut McClelland karakteristik orang
yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu : (1)
sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan
moderat; (2) menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena
upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti
kemujuran misalnya; dan (3) menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan
kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.
3. Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG)
Teori Alderfer dikenal dengan akronim
“ERG” . Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari
tiga istilah yaitu : E = Existence (kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness
(kebutuhanuntuk berhubungan dengan pihak lain, dan G = Growth (kebutuhan akan
pertumbuhan)
Jika makna tiga istilah tersebut
didalami akan tampak dua hal penting. Pertama, secara konseptual terdapat
persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer.
Karena “Existence” dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua
dalam teori Maslow; “ Relatedness” senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan
keempat menurut konsep Maslow dan “Growth” mengandung makna sama dengan “self
actualization” menurut Maslow. Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa berbagai
jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. Apabila teori
Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa :
Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan
untuk memuaskannya;§
Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang§ “lebih
tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan;
Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi,
semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar.§
Tampaknya pandangan ini didasarkan
kepada sifat pragmatisme oleh manusia. Artinya, karena menyadari
keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang
dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang
mungkin dicapainya.
4. Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)
Ilmuwan ketiga yang diakui telah
memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang
dikembangkannya dikenal dengan “ Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor
motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.
Menurut teori ini yang dimaksud faktor
motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik,
yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan
faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik
yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang
dalam kehidupan seseorang.
Menurut Herzberg, yang tergolong
sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan
yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang
lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain
status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya,
hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang
diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam
organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.
Salah satu tantangan dalam memahami dan
menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang
lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat
intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik
5. Teori Keadilan
Inti teori ini terletak pada pandangan
bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang
dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya,
apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak
memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :
Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau§
Mengurangi intensitas usaha yang§ dibuat
dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Dalam menumbuhkan persepsi tertentu,
seorang pegawai biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu :
Harapa§nnya tentang jumlah
imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi,
seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya;
Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan
sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;§
Imbalan yang diter§ima
oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan
kegiatan sejenis;
Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan
yang merupakan hak para pegawai§
Pemeliharaan hubungan dengan pegawai
dalam kaitan ini berarti bahwa para pejabat dan petugas di bagian kepegawaian
harus selalu waspada jangan sampai persepsi ketidakadilan timbul, apalagi
meluas di kalangan para pegawai. Apabila sampai terjadi maka akan timbul
berbagai dampak negatif bagi organisasi, seperti ketidakpuasan, tingkat
kemangkiran yang tinggi, sering terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas,
seringnya para pegawai berbuat kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan
masing-masing, pemogokan atau bahkan perpindahan pegawai ke organisasi lain.
6. Teori penetapan tujuan (goal setting
theory)
Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam
penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni : (a)
tujuan-tujuan mengarahkan perhatian; (b) tujuan-tujuan mengatur upaya; (c)
tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan (d) tujuan-tujuan menunjang
strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan. Bagan berikut ini menyajikan
tentang model instruktif tentang penetapan tujuan.
7. Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan
)
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang
berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya
sebagai “ Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu
hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan
bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila
seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk
memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.
Dinyatakan dengan cara yang sangat
sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan
harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat
terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan
memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan
menjadi rendah.
Di kalangan ilmuwan dan para praktisi
manajemen sumber daya manusia teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri
karena penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai
dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang
paling tepat untuk mewujudkan keinginannnya itu. Penekanan ini dianggap penting
karena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara
pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya.
8. Teori Penguatan dan Modifikasi
Perilaku
Berbagai teori atau model motivasi yang
telah dibahas di muka dapat digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena
didasarkan pada kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang
bersangkutan berarti sifatnya sangat subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh
persepsi tersebut.
Padahal dalam kehidupan organisasional
disadari dan diakui bahwa kehendak seseorang ditentukan pula oleh berbagai
konsekwensi ekstrernal dari perilaku dan tindakannya. Artinya, dari berbagai
faktor di luar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan pengubah
perilaku.
Dalam hal ini berlakulah apaya yang
dikenal dengan “hukum pengaruh” yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk
mengulangi perilaku yang mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan
mengelakkan perilaku yang mengibatkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya
konsekwensi yang merugikan.
8. Proses mempengaruhi organisasi
Pengertian Pengaruh
Pengaruh adalah kegiatan atau
keteladanan yang baik secara langsung atau tidak langsung mengakibatkan suatu
perubahan perilaku dan sikap orang lain atau kelompok.
Elemen-elemen proses mempengaruhi
Metode mempengaruhi
a.Kekuatan fisik
b.Penggunaan sanksi (positif/negatif)
c.Keahlian
d.Kharisma (daya tarik)
Pengambilan keputusan adalah pemilihan
diantara berbagai alternatif.
Konsep Pengambilan Keputusan
•Identifikasi dan diagnosis masalah
•Pengumpulan dan analisis data yang
relevan
•Pengembangan & evaluasi alternantif
•Pemilihan alternatif terbaik
•Implementasi keputusan & evaluasi
terhadap hasil -hasil
Proses mempengaruhi pengambilan
keputusan. Dan komunikasi adalah proses-proses manejerial karena secara nyata
dilaksanakan oleh para manajer. Proses-proses ini juga merupakan proses-proses
organisasional karena lebih penting daripada manajer individual dalam
pengaruhnya pada pencapaian tujuan–tujuan organisasi. Ketiga proses organisasi
dan manejemen ini merupakan bagian vital sistem organisasi formal dan mempunyai
implikasi-implikasi sangat penting terhadap perilaku organisasional.
9. Proses Pengambilan Keputusan dalam
Organisasi
Proses pengambiln keputusan dalam
organisasi ialah kumpulan yang terdiri dari beberapa orang untuk mencapai
tujuan bersama, didalam organisasi rentan terjadinya selisih pendapat begitu
juga keputusan dalam mengambil sikap, dapat diartikan cara organisasi dalam
pengambilan keputusan. Terdapat 4 metode bagaimana cara organisasi dalam
pengambilan keputusan, ke 4 metode tersebut adalah : yaitu kewenangan tanpa
diskusi (authority rule without discussion), pendapat ahli (expert opinion),
kewenangan setelah diskusi (authority rule after discussion), dan kesepakatan
(consensus).
1. Kewenangan Tanpa Diskusi
Biasanya metode ini sering dilakukan
oleh para pemimpin yang terkesan militer. mempunyai beberapa keuntungan jika
seorang pemimpin menggunakan metode ini dalam pengambilan keputusan, yaitu
cepat, maksudnya seorang pemimpin mempunyai keputusan ketika oraganisasi tidak
mempunyai waktu yang cukup untuk menentukan atau memutuskan kebijakan apa yang
harus diambil. Tetapi apabila metode ini sering dipakai oleh pemimpin akan
memicu rasa kurang kepercayaan para anggota organisasi tersebut terhadap
kebijakan yang telah diambil oleh pemimpin tanpa melibatkan para anggota yang
lainnya dalam perumusan pengambilan keputusan.
2. Pendapat Ahli
Kemampuan setiap orang berbeda-beda,
ada yang berkemampuan dalam hal politik, pangan, tekhnologi dan lain-lain,
sangat beruntung jika dalam sebuah organisasi terdapat orang ahli yang
kebetulan hal tersebut sedang dalam proses untuk diambil keputusan, pendapat
seorang ahli yang berkopeten dalam bidangnya tersebut juga sangart membantu
untuk pengambilan keputusan dalam organisasi.
3. Kewenangan Setelah Diskusi
Metode ini hampir sama dengan metode
yang pertama, tapi perbedaannya terletak pada lebih bijaknya pemimpin yang
menggunakan metode ini disbanding metode yang pertama, maksudnya sang pemimpin
selalu mempertimbangkan pendapat atau opini lebih dari satu anggota organiasi
dalam proses pengambilan keputusan. Terdapat kelemahan didalam metode ini,
setiap anggota akan besaing untuk mempengaruhi pemimpin bahwa pendapatnya yang
lebih perlu diperhatikan dan dipertimbangkan yang ditakutkan pendapat anggota
tersebut hanya mamberikan nilai positif untuk dirinya dan merugikan anggota
organisasi yang lai.
4. Kesepakatan
Dalam Metode ini, sebuah keputusan akan
diambil atau disetujui jika didalam proses pengambilan keputusan telah
disepakati oleh semua anggota organisasi, secara transparan apa tujuan,
keuntungan bagi setiap anggota sehingga semua anggota setuju dengan keputusan
tersebut. Negara yang demokratis biasanya akan menggunakan metode ini. Tetapi
metode seperti ini tidak dapat berguna didalam keadaan situasi dan kondisi yang
mendesak atau darurat disaat sebuah organisasi dituntut cepat dalam memberikan
sebuah keputusan.
Keempat metode-metode diatas ialah
hasil menurut Adler dan Rodman, satu sama lainnya tidak dapat dikatakan
metode satu terbaik yang digunakan dibanding metode yang lainnya, dapat
dikatakan efektif jika metode yang mana yang paling cocok digunakan dalam
keadaan dan situasi yang sesuai.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar